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06/ オウンドメディア運営を極めるブログ

採用と同じくらい重要?企業における人材育成の目的とポイント

採用と同じくらい重要?企業における人材育成の目的とポイント

少子高齢化が進んだ現在の日本の企業では、労働力の確保が課題となっています。

 

しかし、特に新卒採用で入社した人は仕事のスキルが未熟であるため、育成して能力を高めることが重要になっています。

 

企業における人材育成の目的と、そのポイントを解説します。

人材育成の方法、手段

人材育成が不十分な企業であれば、見切りをつけて他企業へ転職する社員が増え、優秀な人材ほどそれが顕著でしょう。

 

人材育成は経営戦略の一つであり、優先的に取り組むべき課題となっています。

 

社内外のあらゆるリソースを用いて人材を育成することによって、その人材の役割に見合った分野で最大限に力を発揮することができ、企業の利益の最大化につなげることが人材育成の目的といえるでしょう。

OJT(On the Job Training)

働く現場における指導や教育がOJTです。実際の仕事を通して、知識や能力を身につけます。

 

習うというよりは、実践を通して業務を身につけるといった感じの育成方法です。

 

指導は上司や先輩社員が行い、人材育成の9割はOJTとされています。研修の中で最も多くの時間を割くことができ、教わりながらも業務を行えているため会社の利益にもなるからです。

 

OJTは現場で実施されるため、上司や先輩からのアプローチによってその成果は大きく異なってきます。

Off-JT(Off the job Training)

業務外の研修を通して知識を身につける育成方法です。

 

社内の集合研修や、外部講師を招いてのセミナーなどがOff-JTの代表例といえます。

 

この研修にかける時間は少ない場合が多いですが、節目節目で継続的に研修を行うことは大切です。

 

研修計画を立てるために大切なことは、誰を対象にどのような研修を行うかをしっかり決めることです。

 

ビジネスマナー研修はどのような仕事をするうえでも必須でしょうが、営業職の人を対象にIT技術研修を実施しても業務で使わないためほとんど意味をなさないでしょう。

SD(Self Development)

社員が自らセミナーに参加したり、専門の本を読んで知識を増やす自己啓発がSDです。

 

日本人にはSDはあまり馴染みがないように思われるかもしれませんが、支援制度を設けて自己啓発を推奨する企業も決して少なくありません。

 

SDで最も多いのはセミナーや試験などの受講料などの金銭的補助です。

 

次いで多いのが社外の公開セミナーや通信教育への情報提供、自己啓発に充てるため就業時間を配慮することが挙げられます。

 

自己啓発のツールとして、近年注目を浴びているのはe-ラーニングです。

 

自分のペースで学習することができ、また集合研修より経費が安くなるのがメリットだからだと考えられているからです。

 

企業側でSDを行ううえで重要なのは、その社員に何ができて、何をできるように育成していくかを見極めることです。

 

英語を全く使わない部署の社員に英会話の勉強をすることを助成してもあまり意味はないですからね。

人材育成のポイント

社員の自発性

人材育成を進めていく上で最も重要と言われているのは「社員の自発性」です。

 

自発性が低いと学びが進まない、実践で使えない、指示待ち人間になって自分から動かない人になってしまいます。

 

間違った考え方だとわかっていてもよくやってしまうこととして、1から10までを企業が教えてしまうということが挙げられます。

 

これでは社員の自発的な学びや目的意識を削ぐことになってしまい、企業としても大きな手間がかかってしまいます。

 

自発性を高く持つことで継続して実施するモチベーションも高く保つことができ、企業で役に立つ人材に育つことになるでしょう。

 

また、自ら学ぶことでノウハウの継承していくことも重要です。

 

そのため、自ら学び、そして教えていくことができる環境づくりが企業には求められています。

人材育成の目標や目的を共有する

ただ教育するだけでなく、なんの目的を持って人材を育成しているかという認識を教える側も教えられる側も共有する必要が有ります。

 

漠然と教育していては、価値観の押し付けと捉えられることもあり社員のモチベーションも下がってしまいます。

 

例えば研修でメールの書き方をうるさく指摘されると反感が生まれることもありますが、いざ現場に出てみるとメールの書き方のマナーを知らないとお客様の評価も下がります。そうならないために厳しく研修をしているということを共通認識として捉えておくべきでしょう。

 

企業全体に人材育成の目標や目的を共有することで、それを達成するためのプロセスが明確化し社員ひとりひとりのやる気も上がります。

教える側も評価されること

学校では勉強の出来で先生から一方的に成績をつけられますが、会社であれば教えられる側だけでなく教える側も同様に評価されるのが望まれます。

 

教えるノウハウを企業で共有し、利益を最大化させるのが重要なポイントです。

 

そのため、部下を指導する上司はさらにその上の上司から「教え方」の評価をされ、企業のノウハウに準じているかを再確認されるとよいでしょう。

 

学ぶ自発性のみならず、教える自発性を養う制度作りは企業が成長する上で欠かせないことなのです。

 

教えることを面倒臭がっている上司には部下も指導を受けたいとは思いませんし、これがひどくなると組織が崩壊する悪循環に陥ってしまいます。

学びやすい職場環境を整備する

人材育成は日々の積み重ねによって効果を得られるものです。短期間で学ぶ内容をすべて学ぶのではなく、入社して数年経って新しいことを学ぶことはよくあることです。

 

そのため社員が学びやすい環境を企業が整備し、継続して学べるように整備することが求められています。

 

例えば仕事とプライベートの両立を目指す観点から職場環境を整備し、自己学習のゆとりを与えることです。

 

学びやすい環境であれば、意欲の高い優秀な人材が流出する可能性も低くなります。

まとめ

社員が仕事を覚えなかったり、知識を身につけないことでお悩みの企業経営者の方もたくさんいらっしゃるでしょう。

 

ですがこれは社内の環境を変えることで大いに改善することができるのです。

 

人材教育とはいっても、非常に奥が深く問題が山積みになることもあります。

 

最も重要なことは、社員が自発的に学ぶ体制を整えることだといわれています。

 

よほどニッチな分野でない限り、競合関係にある企業はたくさんあります。

 

競合に勝つためには商品で差をつけることもひとつの手ですが、それは非常に難しいでしょう。

 

そこで「人材」で差別化を図ることが注目されています。

 

能力や知識が豊富な仕事のできる人材が望ましいのはもちろんですが、会社という組織のアクションをスムーズに行うためのノウハウを浸透させることが最も重要なことです。

 

大企業ではさほど厳しいことではないですが、中小企業にとって人材教育はコストが大きすぎるため、教育制度が杜撰であることも多いです。

 

教育担当者の人数と質も悪く、そもそも教育自体が実施されてない企業もあります。

 

目先の利益のために即戦力で働ける社員を雇うのではなく、会社の定める目標のため、中長期的の視点で会社に貢献できる人材をじっくり育てていくのが得策でもあります。

 

このため、人材教育にお金を惜しむことは企業にとってマイナスになることは確実です。

 

一見地味な部分ではありますが、人材教育の重要性を理解し、よりよい教育制度へ実践していくことが現代の熾烈な会社競争を生き残る鍵となることは間違いないでしょう。

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July 20, 2017

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saito takahito

斎藤隆仁

会社員をしながら副業でライター活動をしています。 趣味は旅行で、文化財めぐりが好きです。世界遺産検定1級を取得しています。 よろしくお願いいたします。