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06/ オウンドメディア運営を極めるブログ

人事異動とは何なのか!会社の未来を左右するそのメリットとリスクを解説

人事異動とは何なのか!会社の未来を左右するそのメリットとリスクを解説

一流の経営者ほど人事異動を重要視するという話を耳にすることがありますが、それだけ、人材配置が企業にもたらす影響は大きいということが言えます。

 

人事異動とは、具体的にどのような目的を持って行うものなのでしょうか。またやり方を誤った時にどのような危険性があるのでしょうか。

 

ここでは、人事異動とはそもそもどのようなものなのか、人事異動のメリット、リスクとその回避方法を改めて見ていきます。

 そもそも人事異動って何?

まずは人事異動の定義、種類について確認していきます。

人事異動とは

会社組織の中において、担当する職務、役職、勤務状態、勤務地が変わることを言います。

 

一般的に異動というと、転勤や部署変更など就業場所が変わることを指すイメージがありますが、実際にはそれを含めた人事上のあらゆる変更を呼びます。

 

年度毎に一斉に行われる定期異動のほか、必要性に応じて随時行われる異動があります。

 人事異動の種類

一口に人事異動といっても、その種類はさまざまです。

 

【転勤】同じ会社内で異なる勤務地に配置展開すること。一般的には県外など転居を伴う場合を言いますが、同一市内、同一県内など転居の必要がない場合も指します。

 

【出向】同じ会社に在籍のままで、子会社や関連会社で勤務させること。対象となる従業員の雇用元は出向元企業で、業務の指示命令は出向先の会社が行います。

 

【転籍】在籍している会社での雇用契約を解除し、転籍先の会社と雇用契約を締結して勤務させること。雇用も業務の指示命令もすべて転籍先の会社が行います。

 

【部署異動】所属する部署が変更になること。例えば総務課から人事課のように関連性の高い業務を行うセクションへの異動もあれば、情報システム部から営業部のように異分野の業務を行うことになる場合もあります。

 

【昇進】一般社員から主任、係長から課長というように、会社内での地位が上がること。

 

【降格】部長から課長、係長から主任というように、会社内での地位が下がること。

 人事異動のメリット

では、人事異動を行うことによって会社にはどのようなメリットがあるのでしょうか。

適材適所の人員配置

新入社員が入ってきたら、その人の希望や過去の経歴、その時点で持っているスキル、またその時の会社の各部署の必要性に応じていずれかの部署に配置します。

 

しかしそのいずれも、何年経っても同じとは限りません。時の流れとともに人も会社も変わります

 

例えば入社後に総務部に配属された従業員が、業務を行ううち交渉力に優れていることがわかったということがあるとします。その場合、営業部に異動させることで適材適所の人員配置を行うということが挙げられます。

 

人には誰にも得手不得手があり、それは業務を行う中で変化することも十分あり得ます。また、潜在的だったスキルが顕在化する場合があります。

 

その時その時の人の状況、会社の状況を見極めて適材適所の人事異動を行うことが重要です。

スキルやノウハウの社内展開

ある部署の中で当たり前に共有されているスキルでも、他の部署ではまったく知られていないということがあります。

 

また、その部署に長くいる人にとっては気付きにくかった不便さや問題点に、他部署から異動してきた人がすぐ気付くということも良くあります。

 

人が動くことによってその人が持つスキルやノウハウが社内に横展開されていくのは、人事異動の大きなメリットです。

 

異動を受け入れた部署にとって役に立つのはもちろん、異動した本人にとっても自分が積み上げてきた知識や経験が異動先の部署でも役立つとわかることで、やりがいにもつながります。

人材育成による組織力アップ

12つ目は人材が今持っているスキルやそれまで積み上げてきた経験に着目した人事異動のメリットでした。3つ目は、その人材の今後のポテンシャルに着目した人事異動です。

 

日々の業務に真剣に取り組んでいれば自ずと人は成長するものですが、時には「まったく異なる環境」「少し背伸びした役割」を与えることでその人の成長を急加速されることができます。

 

何より「今できる人にだけやらせる」体制が恒常化しては、人も組織も成長が止まってしまいます。ベテランが一人辞めただけで立ち行かなくなるような組織になりかねません。

 

そこで、人事異動を活用し、本人の希望、会社からの期待、異動先部署の必要性や体制などを鑑みて、積極的にチャレンジする機会をつくるのが有効です。

 人事異動のリスクとその回避方法

ここまで人事異動の良い面を見てきましたが、人を動かす以上リスクもあります。

人事異動に伴うリスク

原則、人事異動は、会社側が人事権を有するためその命令がほぼ絶対的なものになります。

 

それゆえ、もし会社側と従業員側で合意形成されないまま異動を行うことがあった場合、一方的ないし強制と捉えられる恐れがあります。

 

場合によっては従業員の退職、訴訟にまで発展することも考えられます。

 

そこまではならなかったとしても、従業員本人にとって不本意な人事異動が行われたとしたら、働くモチベーションや会社へのロイヤルティーを見失う原因になります。

 

その場合、やはり会社の組織形成や生産性に悪い影響を及ぼすのは間違いないでしょう。

 

従業員にとって不本意となる人事異動には、下記の例が挙げられます。

 

  • 県外への転勤で家族と離れる
  • 希望と異なる業務内容の部署に配属になる
  • 給与や報酬が下がる
  • 自分と合わない上司がいる部署に配属になる
  • 嫌がらせなど不当な理由で異動になる
  • 異動により業務負担が大幅に増加する
  • 正当な理由なく降格させられる

 

企業側にはそのつもりはなくとも、本人が上記のように受け取ることで本人にとっては「不本意な異動」となりうるのです。

 

また、ニーズと異なる人材が配属された、教育するキャパがないのに未経験者が配属されたという異動を受け入れる部署とのすれ違いにも注意しなくてはなりません。

リスクの回避方法

ではそのようなリスクをどのように回避すればよいのでしょうか。人事異動における問題の根本的な原因は、会社側と従業員側との合意形成が行われていないことに集約されます。

 

人事異動による問題を起こさず、会社と従業員双方の成長のために活用するには、会社側と従業員の密なコミュニケーションが重要です。

 

まず会社から従業員へは、異動理由となる会社運営上のニーズ、人事評価や教育計画、その人に今後期待することなどを明確に従業員へ伝えることが重要です。

 

そして従業員からは、今いる部署での困りごとや不満、今後のキャリアプランや希望などを、人事異動の時だけでなく日頃から1on1の面談を活用するなどしてヒアリングすると良いでしょう。

目的とリスクを理解して会社の未来の糧になる人事異動を

人事異動の目的は、あくまでも会社を成長させることとそのために人材を成長させ組織を活性化させること

 

異動すること自体が目的にならないよう、またリスクヘッジもしっかり行って、会社の未来に最大限有用な人事異動を行いましょう。

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August 28, 2017

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北村 朱里

北村 朱里

言語コミュニケーション研究事務所 代表 北海道札幌市出身 佐賀県佐賀市在住 みんなの経済新聞ネットワーク「佐賀経済新聞」、地元自治体や団体発行冊子の取材執筆など地方在住ライターとして活動中。 電話接客講師として、電話接客を活用した企業の売上向上・苦情抑止・人材育成をテーマに研修を展開中。働くママ・社会復帰を目指すママを対象にした再就職・転職支援の講座も。