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06/ オウンドメディア運営を極めるブログ

実施する企業が急増中?リファラルリクルーティング導入の4つのポイントをまとめて解説!

実施する企業が急増中?リファラルリクルーティング導入の4つのポイントをまとめて解説!

リファラルリクルーティングとは?

リファラルリクルーティングは日本では馴染みが薄いですが、アメリカでは7割もの企業が実施しています。日本でも古くから行われている縁故採用と採用形式は似ていますが、その本質は異なります。

 

縁故採用は取引先の幹部から就職の世話を頼まれ、採用基準を満たしていない人も仕方なく採用します。当然のことですが会社にとってプラスになることはなく、縁故採用は批判を受けることがほとんどです。

 

それに対しリファラルリクルーティングは社員の持っている人脈の中から、あくまで採用基準を満たしている候補者の中を採用します。

 

そのためミスマッチを起こすリスクも低く、リファラルリクルーティングで入社した社員は離職率が低いです。

 

社員の紹介で採用活動を行うため、入社までのコストが実質タダなのもメリットの一つです。求人サイトで募集をかけると数百万のコストがかかり、それでいて会社に見合った人材を入社させることができるとは限りません。

 

今後は日本でもリファラルリクルーティングを導入する会社が増えることが予想されています。

リファラルリクルーティングを導入する際のポイント

リファラルリクルーティングはメリットが多い採用形式ですが、導入するためには社内で意識改革を行わないと成功するのは難しいでしょう。

 

したがって、どの企業においてもリファラルリクルーティングの導入が望ましいとはいえません。

リファラルリクルーティングを導入する際にしておくべきポイントを4つにまとめます。

①社員が会社を好きであること

リファラルリクルーティングは自分の会社を紹介する制度ですから、自分の会社が好きである社員でないと会社を紹介したいという気持ちは湧き上がりません。

 

会社に不満を持っている場合、知人を入社させたいとは思わないでしょう。自分が抱えてる不満を他人にまで抱えさせたいと考える人はまずいませんからね。報酬が貰えるとしても、会社が好きと嘘をつくことも心が痛みます。

 

そのため、リファラルリクルーティングは会社が好きである社員、さらには会社を代表して舵取りを行う社長が好きな社員がいないと成り立たない制度だといえます。

 

全社員が会社を好きであることが理想的ですが、会社に不満を抱える社員が一定数現れるのは仕方がないことでしょう。最低でも一人の社員が会社を好きでないとリファラルリクルーティングは機能しません。

 

リファラルリクルーティングを実施するには半数以上の社員が会社を好きである必要があります。

 

スタートダッシュを始めると、会社が好きな社員がリファラルリクルーティングに向けて動き出します。動き出す社員の数が多いほど、採用活動が活発になります。

②社長が社員の意見に耳を傾けること

リファラルリクルーティングを実施すると、社員の友人や知人から会社に対するフィードバックが出てきます。

 

例えば「年収がどの程度かわからない」「自分が活躍できる会社かどうかわからない」といった意見が飛び出してくることがあります。

 

このようなフィードバックを社長に話した際に、社長が聞く耳を持たず否定するとリファラルリクルーティングを進める気持ちをもつことはできないでしょう。

 

会社の外から眺めたときに湧き上がる疑問点や問題点のため、改善すれば会社の魅力が増していくこともあるんですが、社長がそれらを受け入れずにいればいつまでたっても会社のイメージは良くなりません。

 

同業他社と競合する際に、応募者が入社を決める重要なポイントは会社の魅力であるため、改善提案を受け入れれば中長期的には会社の魅力を向上させていくこともできます。

 

そのためには意思決定の責任を担う社長が社員の声に耳を傾ける必要があります。

③採用のノウハウを明文化する

リファラルリクルーティングを実施するにしても、すべての社員が人事担当ではありません。そのため、採用活動をどのように行えばいいかわからないことも多々見られることでしょう。

 

どのような人を紹介すればいいか、また友人に自社のことをどのように説明したら良いかがわからず、制度そのものが機能せず絵に描いた餅で終わってしまうこともあります。

 

人に紹介するということは、断られることもあれば逆に悪いイメージを持たれるリスクも高まります。宗教の勧誘やネットワークビジネスがはびこっている世の中ですから、紹介されると疑いの目をもつ人も少なくありません。

 

リファラルリクルーティングの制度が形骸化しないために、どのような人を紹介すればよいか、アピールするべき自社の魅力、紹介する方法をあらかじめ明文化して社員に伝える必要があります。

④いきなり全社展開しない

人は集団で共同作業を行う際には人数が増加するほど一人当たりの頑張りが低下する現象(リンゲルマン効果)がみられます。

つまり、関与する人数が増えれば増えるほど、手を抜く人も増えるわけです.

 

リファラルリクルーティングを全社員を対象に実施すると、他の人がやってくれるから自分は関与しなくていいと考える社員が現れます。むしろ大多数の社員がそう考え、リファラルリクルーティングの制度が形骸化してしまいます。

 

さらにはリファラルリクルーティングがうまくいかなかったという認識が社内全体に広まってしまうと、ますます採用に動かなくなるという悪循環に陥ってしまいます。

 

会社の理念や価値観がすべての社員に行き通るとは限りませんので、ただ報酬欲しさに人を紹介する人が増えると企業文化を壊してしまう可能性もあります。お金にがめつい人が紹介する人は、同じような価値観を持っていることがほとんどですから。

 

そのため、いきなり全社員を対象にリファラルリクルーティングを導入するのではなく、社長や役員といった幹部クラスの人がまず採用活動を行うのがマストであると考えられます。

 

会社の価値観を十分に理解していること、また会社の顔として本気で採用活動に取り組むことができる幹部がリファラルリクルーティングを実施して一定の実績を積んでから全社員に導入をするのが王道であるといえるでしょう。

リファラルリクルーティングの導入事例

ピクスタ株式会社

ピクスタ株式会社は約2400万枚以上に及ぶ画像や動画を販売する事業を行っています。

 

この会社はリファラルリクルーティングを導入したことで知られており、2016年度はおよそ40%もの新入社員がこの制度を利用して入社しています。

 

ピクスタ株式会社ではまず会社の求める人物像を充分に理解している役員クラスの社員から紹介を行うようにし、次第に一般の社員も紹介ができるようにしていきました。

 

リファラルリクルーティングで一定の成果を収めましたが、いきなり全社員に向けて実施したわけではなく、背景には試行錯誤があったのです。

株式会社メルカリ

株式会社メルカリは日本最大のフリマアプリを運営する会社です。

 

フリマアプリ「メルカリ」の事業拡大とともにリファラルリクルーティングを導入して採用活動を行った会社としても知られています。

 

この会社においてもリファラルリクルーティングを実施したのは経営陣からでした。

経営陣が前職の部下などから優秀な人材を探し出し、採用活動を行いました。

 

そしてリファラルリクルーティングを通して採用された社員が、自ら採用された経験をもとに誘う側として活動を行うようになりました。

 

株式会社メルカリはこのような過程を経て一般社員も紹介を行うようになっていきました。

まとめ

リファラルリクルーティングがメリットの多い採用方式ですが、ノウハウが確立されていなかったり一定の手順を踏まないと機能せず失敗に終わってしまいます。

 

この記事ではリファラルリクルーティングで成功を収めた2社を紹介しましたが、この2社と同じ手法でリファラルリクルーティングの制度を導入すると必ずしも成功できるという保証はありません。

 

ですが、既に成功している手法を真似ることは何も知らないゼロの状態で始めるよりも確実であることに違いはないでしょう。

 

デメリットもあるリファラルリクルーティングですが、ピクスタとメルカリの事例を参考に導入する企業は増え、今後はより一般化していくでしょう。

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June 26, 2017

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斎藤隆仁

会社員をしながら副業でライター活動をしています。 趣味は旅行で、文化財めぐりが好きです。世界遺産検定1級を取得しています。 よろしくお願いいたします。