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06/ オウンドメディア運営を極めるブログ

リファラル採用の推進で人事が押さえておくべきこと

リファラル採用の推進で人事が押さえておくべきこと

中途採用が活況となるなかで広がっている採用のトレンドがダイレクト・リクルーティングです。

今回は、ダイレクト・リクルーティングが広がる背景やその考え方をベースに、リファラル採用を推進する際のポイントを調べてみました。

中途採用を強化する企業の増加に伴い広がる、ダイレクト・リクルーティング

厚生労働省の調査によると、2017年5月の有効求人倍率は1.49倍と約43年ぶりの高水準を記録しました。

 

また、2015年版『中小企業白書』では約4割の企業が「必要な人材を確保できていない」という結果が出ており、人手不足は深刻となっていることがわかります。

主要企業でも増える、即戦力人材を求める動き

日本経済新聞社が2017年4月に発表した採用計画調査(最終集計)では、主要企業が計画する2017年度の中途採用数は4万590人と16年度に比べて11.8%増える見込みで、伸び率は5年ぶりに2桁となっています。

 

グローバル化をはじめとした市場環境の変化などを要因として、人手不足が深刻な業界以外にも即戦力を求める動きが広がっているようです。

日本でも広がるダイレクト・リクルーティング

そんななか、取り組む企業が増えている採用手法がダイレクト・リクルーティングです。ウィキペディアではダイレクト・リクルーティングを以下のように定義しています。

 

企業側から「欲しい」人材を得るために、採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動を指す。

社員紹介や縁故採用をリファラル・リクルーティング(英語: Referral recruitment)として再定義されているが、社員紹介による母集団形成もダイレクト・リクルーティングに含まれる。

 

「ダイレクト・リクルーティング」は、もともと転職市場が活況な海外では一般的な考え方で、攻めの採用を行うことで、採用成功につなげようとするものです。ダイレクト・リクルーティングの広がりを受けて、ツールも多く提供されています。

 

海外では「LinkedIn」「Monster.com」が有名ですが、日本では「ビズリーチ」が初めて人材データベースを企業に開放しました。

その後、「Wantedly」「MIIDAS」など、中途領域でもさまざまなダイレクト・リクルーティングツールが出てきています。

ダイレクト・リクルーティングとともに注目されるリファラル採用

ダイレクト・リクルーティングの強化に伴い注目を浴びているのが、リファラル採用です。リファラル採用とは、候補者となる人材を社員に紹介・推薦してもらう採用手法です。

 

この手法は優秀層を獲得するために有効な手段の一つであり、社員を通じて、採用ターゲットとなる人材に効果的に自社の魅力を伝えられることが一番の魅力です。

 

また、採用した人材の離職率が低い点や、外部の採用媒体や紹介会社などを利用するのに比べてコストを抑えられる点もメリットとして挙げられます。

 

離職率が低い理由としては、社員から企業風土があらかじめ伝わっていることが多いこと、また社員も自社の仲間になってほしいと思える人材にアプローチするため、カルチャーフィットがしやすいことが考えられます。

 

採用コストについては、アメリカの「Recruiter.com」の調査によると、一般的な採用手法の場合、従業員1名を採用するのに必要なコストは4,285ドルから18,000ドルになります。

それに対してリファラル採用経由の場合は約1,000ドルで、採用コスト削減への効果は明らかだという結果が出ています。

Googleも実践する採用手法

Googleの現会長で前CEOのエリック・シュミットらの著書『How Google Works(ハウ・グーグル・ワークス) 私たちの働き方とマネジメント』のなかで次のように語っています。

「とびきり優秀な社員の数を2倍にするのは、実に簡単だ。全社員がひとりずつ、優秀な人を連れてくればいい。会社が採用を完全に他人任せにすると、社員の質は低下する」「候補者の発掘は採用担当者の独占的業務ではない。探すのは全社員の仕事であり、この認識を会社に浸透させる必要がある」

Googleが急成長を遂げた背景には、企業文化として根付いたリファラル採用の存在があったことを物語っています。

リファラル採用を推進する2つのポイント

アメリカでは、実に7割近くの企業がリファラル採用を活用しているという調査結果があるほど、リファラル採用はポピュラーなものとなっています(「日本の人事部」より)。

 

そんなリファラル採用を推進するには、企業に採用文化を根付かせることが最も重要です。ではどのようにして採用文化をつくるのか、2つのポイントをお伝えします。

1)経営陣が率先して取り組む

「事業は人なり」といいますが、経営陣自らが率先して社員紹介に取り組むことが重要です。

経営陣の時間を意図的に押さえて候補者になり得る人材にコンタクトする時間を設けたり、代表自らが、社会人や学生に創業ストーリーやキャリアについて話すイベントを開催したりすることも有効です。

 

「ユニクロ」などを展開するファーストリテイリングが、IT人材を採用するために代表の柳井正氏とソフトバンクグループ代表の孫正義氏の対談を実施するキャリアセミナーを開催したことが話題となりました。

日本を代表する大手企業でも経営陣が採用にコミットしているのです。

 

また、IT企業のピクスタでは、リファラル採用の導入にあたり、経営会議のプレゼンで経営陣にコミットを約束してもらうという取り組みを実施しました。

 

そのほかにも、リファラル採用をワークさせるためにさまざまな取り組みを行った結果、2015年から2016年で全採用におけるリファラル採用の比率が15%から40%に向上したといいます。

 

経営陣のこうした姿勢こそが、リファラル採用を企業の採用文化として根付かせる要素になるといえるでしょう。

2)採用担当者による文化づくり

社員が主体的にリファラル採用に取り組むようになるには、採用担当者が社員を巻き込みながら社員紹介の文化を醸成することも欠かせません。そしてそこには、以下のような施策が必要と言えるでしょう。

 

①社員が会社を説明しやすい情報を提供する

 

社員自らが会社の魅力を説明できるように、武器となる情報を社員に提供します。働く社員の魅力を伝える採用ブログや、社員のインタビュー動画などのコンテンツは、自社に興味を持ってもらうきっかけとなります。

 

他にも人事制度やオフィス環境なども、社員にその意味を理解してもらうことで、会社の魅力を語るときのエピソードとなります。

 

②ハードルが低い紹介方法を用意する

 

候補者となり得る人材に気軽に会社のことを知ってもらう場を用意し、社員紹介のハードルを下げます。例えば「面接」ではなく「面談」という形式で社員と話す機会を設けたり、社員と気軽に交流ができる懇親会などを開催したりします。

 

またエンジニアによる勉強会などでもサービス開発にあたって技術的課題をどのように克服したのか、どういった人材が活躍しているのかを情報として開示することで、優秀なエンジニアとの新たな接点をつくることもできます。

 

このように社員紹介のハードルを下げることで、採用サイトや求人媒体などとは異なる形での母集団形成が実現します。

 

③インセンティブの設計

 

企業ごとの方針にもよりますが、リファラル採用によって採用が決まった場合は、新たなメンバーを紹介してくれた社員への感謝をしっかりと形にすることで文化が醸成できる場合もあります。

 

社員紹介の文化を醸成するような取り組みができると活性化につながります。「Recruiter.com」の調査では、リファラル採用のインセンティブとして15%の企業が休暇の付与を実施しているとの結果が出ています。

 

まとめ

以上が、リファラル採用を推進するうえで人事が押さえておくべきポイントとなります。

 

一つ一つは地道な取り組みですが、実は取り組めていない企業が多いのではないでしょうか。

 

また、働きがいのある職場は、リファラル採用において特に重要な要素です。社員が自信を持って他者に勧めることができる組織づくりも並行して取り組む必要があります。

できるところから、ぜひトライしてみてください。

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July 28, 2017

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