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06/ オウンドメディア運営を極めるブログ

離職率は取り組み次第で大幅改善できる!離職率改善ポイントと企業の実例3選

離職率は取り組み次第で大幅改善できる!離職率改善ポイントと企業の実例3選

採用の問題には多くの企業が頭を悩ませていますが、その解決に取り組む前に行うべきは離職率の改善です。

 

どんなに優秀な人が多く入社してきても、職場に人が定着する風土が根付いていなければすぐ辞めてしまうからです。そしてまた採用活動に時間も資金も消耗する……という悪循環に陥りかねません。

 

それを断ち切るためには、離職率が高止まりしている原因を突き止め、それに合った改善策を講じることです。

 

ここでは、離職を発生させる原因、改善するためのポイント、離職率を大幅改善した企業の実例を紹介します。

離職を発生させる原因

①入社時のイメージと入社後の現実とのギャップ

採用活動を行うにあたり「少しでも多くの人に応募してほしい」「優秀な人を効率良く採用したい」と考えるのは当然のことです。

 

しかしその思いが強いあまり自社の魅力をオーバーに伝えてしまうと、やがて現実とのギャップに幻滅され離職につながります

 

具体的には「先輩がフォローするから大丈夫」と聞いていたが既存社員は忙しく新人のフォローには手が回っていない、「残業はそれほどない」と説明されていたが実は多かった、などです。

②自身および会社の将来性への幻滅

自身のキャリアや会社の将来性を描けないとモチベーションを維持できません。

 

十分な教育体制がないことからスキルアップが見込めなかったり、待遇や職場環境改善が期待できないと感じたりすると、今は我慢できても長く続ける職場ではない」とやがて見切りをつけられてしまいます

③上司との関係性

人間関係は職場で重要なファクターです。それはポジションに関係なく言えることですが、特に上司との関係性は、業務の指示命令系統やスキルアップ、キャリアアップに直結する重要な要素と言えます。

 

その関係性が破たんしたり不安を抱えたりすることがあると、業務遂行そのものが苦痛になり将来への希望が描けず、退職を考えるようになります。

離職率を改善するポイント

① 無理のない採用活動を行う

優秀な人材を欲するあまり、待遇や職場環境について現実よりも良いイメージを持たせるような伝え方をしたり、短期間で多くの人を採用しなければならないからといって、スキルや経験の面で無理のある人物を採用するのをやめましょう。

 

そうすることで採用活動が難しくなるように感じられるかもしれませんが、例え応募数や採用数が目減りしたとしても、1年後、2年後の離職率で考えると効率は良くなるはずです

②社員の本音を聞き出す

現在の職場の実情は? 働く人にとっての良い面、悪い面は? それを一番良く分かっているのは、ほかでもない社員自身です。と言っても、いきなり「うちの会社、どう思う?」と聞いたところで本当の答えが返ってくるわけがありません。

 

ポイントは、社員の「本音」を引き出す工夫です。

 

基本は上司や人事担当が1対1で面談することですが、それでも本音を引き出すのが難しい場合は、外部のマーケティング企業などに依頼して従業員満足度調査(ES調査)を行う、外部コンサルタントに社員面談を依頼するという方法もあります

③上下フラットな育てる社風

上司との関係性が良いと、社員はわからないことを上司に遠慮なく聞くことができるようになります。それにより知識も増え、自信が持てるようになり、仕事を通じて成長できている実感が持てます

 

また、業務に直結するスキルアップ研修、社会人として、人として成長できるような研修が定期的に行われることで、社員としてだけでなく一人の人として大切にされている充足感を持つことができます

離職率を大幅改善した企業の実例3選

サイボウズ株式会社

<ポイント>
・社員自身が考える人事制度
・働き方の整備
 ⇒離職率28%から4%へ

 

一時期、離職率が28%にまで上昇したというサイボウズの例です。多くの社員が辞めてしまった後、残った社員の希望をできるだけ叶えられるような会社にしようと抜本的に方針を見直しました。

 

それは「人事制度を従業員自身が作る」というもの。会社からのお仕着せではなく、画一的ではない、100人いたら100通りの、一人一人に合った人事制度を作ろうというものです。

 

具体的な一つは、「在宅勤務制度」。何らかの事情で出社は難しいが家でなら働けるという人を採用する機会を作ることができたほか、自宅のほうが集中できる、仕事の合間に家事ができるといった効率化にも貢献しました。

 

そのほか、時間と場所、両方の制限を取り払って効率を追求する「ウルトラワーク制度」、社外でチャレンジする機会を求めて退職した人が6年以内なら復帰できる「育自分休暇制度」なども設けました。

株式会社鳥貴族

<ポイント>
・ハード面&ソフト面で部署間の壁をなくしたこと
 ⇒業界ではトップクラスの低離職率に

 

飲食業界は比較的人の入れ替わりが多いと言われていますが、それが当たり前であるという風潮を変えていきたいと考えているのが鳥貴族です。そのためにさまざまな取り組みをし、業界トップクラスの低離職率をキープしています。

 

中でも注目は「ハード面・ソフト面ともに部署間の壁をなくす」という点です。

 

まずハード面では、本社の社員は全員一つの大部屋で仕事をしていることが挙げられます。社長室も役員室もない、文字通り「壁がない」スタイルです。

 

そうすることで社長や役員の目が社員へ届きやすくなるだけでなく、社員も役員や社長が何をしているかわかることで、互いを理解しコミュニケーションをとりやすい雰囲気を保っています。

 

そしてソフト面として、面接を行った人事部の担当者が、入社1ヵ月後に店舗を訪問しヒアリングをするという取り組みが挙げられます。

 

もちろん店長と社員間で日ごろから密なコミュニケーションを取っているのは基本ですが、それでも万が一現場では言いにくい悩みがあった場合も社員はここでアラートを挙げることができます。

 

入社前の自分を知っている面接官に成長度合いを報告できるという喜びもあります。

株式会社レオパレス21

<ポイント>
・研修制度の充実
・労働時間の大幅削減
 ⇒離職率15%以上から約9%へ

 

全国に多数の拠点を持つ大手不動産会社レオパレスですが、その社員教育は、各支店に任せきりだったといいます。

 

マネジメントスキルの度合いに関係なく営業成績が良ければ支店長になれた当時、管理職向け教育制度もなく、社員の成長スピードや離職率は支店ごとに大きな差が生じていました。

 

このような状況、そして社員アンケートにより、教育に対する要求が高いとわかったことから、営業力強化、組織マネジメントなど、セクションや立場ごとにさまざまな研修を設けました。

 

現場主義の社風だけに初めは抵抗感を示す社員、とくに管理職は少なくなかったそうですが、研修で学んだことを基に成果を出した社員が出てきたことをきっかけに周りも触発され重要性が浸透しました

 

また、労働時間に関する意識改革にも取り組みました。かつては残業をすることが当たり前になっており、夜中まで働く社員も少なくなかったというレオパレス。

 

それを悪しき風習と捉え、ライフワークバランスを重視しながら長く働ける職場を目指すべく、「長時間働く人がえらいのではない、限られた時間で成果を出す人が評価されるべき」というメッセージを発し続けてきました

 

22時に会社全体のシステムをダウンさせる取り組みも始め、物理的にも深夜残業をしにくい仕組みにしました。

 

結果、できるだけ残業をせず昼間の時間を効率よく使って成果を出そうという風土が根付き、残業時間の削減につながったそうです。

真の原因をつきとめそれに合った対策を

離職率を大幅改善した企業の例を参考に、まず離職率が高い原因をつきとめ、それに合った対策を行うことが重要です。

 

時間がかかることやすぐに効果が出ないこともありますが、地道に続けていきましょう。

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July 26, 2017

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北村 朱里

北村 朱里

言語コミュニケーション研究事務所 代表 北海道札幌市出身 佐賀県佐賀市在住 みんなの経済新聞ネットワーク「佐賀経済新聞」、地元自治体や団体発行冊子の取材執筆など地方在住ライターとして活動中。 電話接客講師として、電話接客を活用した企業の売上向上・苦情抑止・人材育成をテーマに研修を展開中。働くママ・社会復帰を目指すママを対象にした再就職・転職支援の講座も。