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06/ オウンドメディア運営を極めるブログ

中途採用向けSPI試験「SPI3-G」実施に見える、人事担当者の思惑とは?

中途採用向けSPI試験「SPI3-G」実施に見える、人事担当者の思惑とは?

人事担当者が採用において利用している適性検査のうちの1つ、「SPI総合検査」を知っていますか?
SPI総合検査…通称「SPI試験」は、履歴書だけでは分からない採用候補者の人柄や適性などを、採用側がより深く知れるよう開発されたものです。

今回は、まずこのSPI試験が一体どういうものかという事と、中途採用向けのSPI試験についてを解説していきます。

SPI試験とは?

SPI試験(SPI総合検査)は、リクルートグループの会社である株式会社リクルートマネジメントソリューションズが開発・提供している適性検査です。

Synthetic Personality Inventory(総合適性検査)を略して「SPI」と呼んでいます。

1963年にSPIの原型となるサービスが開始し、1974年に最初のSPIが誕生しました。
しかし最初のSPI試験はアメリカの適性検査を参考にされていたので、日本人向けに研究・改良し、2002年にSPI2が発表されました。

現在実施されている「SPI3」はSPI2に改良を重ね、2013年にリリースされたものです。SPI3は大きく分けて以下の4パターンで実施されています。

SPI3-U…大学新卒の就職希望者を対象とした適性検査です。
SPI3-G…転職希望者を対象とした中途採用をおこなう企業のための適性検査です。
SPI3-H…高校新卒の就職希望者を対象とした適性検査です。

GSPI3
…SPIを外国語(英語・中国語・韓国語)に翻訳した、グローバル採用向けの適性検査です。留学生など、日本語が母国語でない方を採用する企業が利用します。

(参考・引用:SPI3とは | SPI3 リクルートの適性検査


SPI試験の結果で採用者側に伝えられるのは「性格特徴・能力・人物イメージ・面接のチェックポイント・職務適応性・組織適応性」です。

面接と同じでSPI試験でも、採用候補者が自分の性格をよく見せようとしたりするのでは…と思われるかも知れません。
しかし、SPI3では“よく見せようとしている傾向を見抜く新ロジック”を導入しており、そういった傾向があることすらも採用担当者に報告されます。

(参考:よくあるご質問 リクルートの適性検査SPI FAQ詳細

中途採用向けのSPI試験と実施方法について

前項で挙げた通り4パターンあるSPI3のうち、「SPI3-G」が中途採用向けのSPI試験となります。新卒か中途かということで実施方法が変わることはありません。

実施方法は4パターンあり、SPIを導入している企業によって変わります。どのような受検方法があるのか見ていきましょう。

テストセンター

SPI3を提供しているリクルート社が会場やスタッフなどを準備する受検形式です。
主に全国主要7都市で行われますが、採用候補者が多い場合は全国に臨時会場が設置されます。受検日も都合の良い日程を選ぶことができます。

採用候補者が多すぎると自社で試験を受けさせられない事態が発生しますので、特に新卒採用の時期でこの方法をとる企業が多いようです。

インハウスCBT

こちらは求人している企業内で受検する方法です。まずパソコンでSPI試験を受検し、企業によってはそのまま面接に移る場合もあります。

SPI試験の結果はすぐに出るものなので、面接の内容は当然SPIの結果に基づいたものになります。SPI試験の回答と面接の回答に矛盾がある場合、「自分をよく見せようとして嘘をついている」というのが伝わってしまいますので、気をつけましょう。

すぐにでも社員が欲しいと考えている、スピート重視の企業はこの受検方法をとります。リクルート社自体が“中途採用におすすめ”としているので、中途採用の方々はこの受検方法が多いかもしれません。

WEBテスティング

採用候補者の自宅や、新卒採用の場合は大学のパソコンなどからSPI試験を受検できる方法です。

テストセンターが近くにない人や、本社からかなり離れた土地に住んでいる人でも受検できるため、採用候補者の負担を軽減した受検方法といえるでしょう。

ペーパーテスティング

「適性検査といえばマークシート」と考える人もいるかと思いますが、まさにその通りのマークシート式の受検方法です。一般的な試験と同じで、問題冊子と回答用紙が配られます。

企業説明会などの会場で行われることもあります。パソコンの操作に馴染めないという方は、ペーパーテスティングで受検するのが良いでしょう。

SPI試験を導入する企業の思惑とは何なのか

SPI試験を導入している企業は業種や事業規模も様々なので、一概に「こういう思惑で導入している」とは言えません。
ですのでここでは一例として、SPI試験を導入する上での企業側のメリットを紹介していきます。こちらを見ながら、企業側の思惑を考えてみましょう。

採用候補者の効率的な絞り込みが可能

これは特に大企業に言えることですが、あまりにも就職希望者が多すぎると、ゆっくり履歴書を眺めたりじっくり話を聞いたりする事ができません。
しかし就職希望者全員と深くコンタクトを取ることは出来ないし、採用までにかける時間も限られています。

その為できるだけ効率的に、人柄や適性を重視した形で、大量の採用候補者を絞り込む必要がでてきます。SPI試験は、それができる網目を持った“ふるい”の役割として利用されています。

履歴書の内容だけで決めないようにする

SPI試験で採用候補者の全てが分かる訳では、もちろんありません。しかし履歴書をパッと見ただけで合否を決められる事に比べれば、SPI試験の方がよほど候補者を深く見ようとする選考方法ではないでしょうか。

履歴書に書いてある事だけでは、その人物の人柄や企業・職務に対する適性を測ることは出来ません。逆に「履歴書の内容は申し分ないのに人柄が企業に全く適応できず、すぐに辞めてしまった」ということもあるはずです。

同じように、
・ベンチャー企業に勤めていたが、本人はチャレンジ精神に乏しい
・資格は取得しているが、試験時に勉強しただけで実際は活用できていない

など、“履歴書だけでは分からない”ことが沢山あるはずです。

企業はSPI試験でその“履歴書だけではわからない”ことを少しでも多く把握する事ができますし、採用候補者もまた“履歴書だけではわからない”人柄や長所をアピールする事ができるでしょう。

企業や職務とのマッチングを判断できる

職歴や能力は申し分なくても、社風にそぐわなかったり、既存社員とうまくやれないという事はあります。
もちろん実際に働いてみないと分からないことはありますが、企業側としては「できるだけ、働く前に分かりたい」という気持ちがあるのです。

SPI試験を提供しているリクルート社側も、

「優秀な人材を採用したい」という視点だけでなく、「一人ひとりが持っている個性を、いかに組織の中で活かしていけるのか」
「面接ではなかなかわからない人物特性を、いかに科学に基づいた客観的な表現の仕方で表すか」

(引用:インタビュー 株式会社リクルート|適性検査.jp

を理念として検査内容を開発しています。

企業はSPI試験を導入する事によって、単純に能力が高い人材ではなく、“自社および自社の職務にマッチした人材か”ということを判断したいと考えているのでしょう。

一番大事なのはSPI試験で高得点を取ることではない

SPI試験は大学受検や模試などのように、事前に沢山勉強していれば点数が上がる、というテストとは異なります。企業受けの良さそうな回答をして高得点を取れば採用される、というものでもありません。

企業側が単純に採用候補者の能力だけでなく「人柄・適性」を重視した選考方法をとることもあるでしょう。

 

その場合、就職希望者もまた「企業のネームバリューや給与だけでなく、社風や企業理念・就業内容が自分に合っているかどうか」を考えて応募する事が必要になります。

このSPI試験は単純に、企業が持つ“ふるい”の1つでしかありません。SPI試験対策が全てとは考えず、「自分に合っている職場や働き方はどんなものか」という根本をしっかり見つめ直し、転職活動に励みましょう。

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August 18, 2017

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フリーランスでイラストレーター(デザイナー)をしている者です。 文章を書くのが好きなので、時々コラムなどを書いています。 http://nekotoba.jugem.jp/