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中途採用と新卒採用の違いとは?新卒人材採用戦略の重要性を解説!

中途採用と新卒採用の違いとは?新卒人材採用戦略の重要性を解説!

会社が成長するためには、人材は必要不可欠です。新卒採用、中途採用どちらであれ、優秀な人材を採用する事はそのまま経営戦略に繋がります。

中途採用では即戦力をとりやすく、新卒採用は、未来ある若い社員が自社内をリフレッシュさせるキッカケであり、その伸びしろは経営利益になる可能性を秘めています。


ここでは新卒採用と中途採用の性質の違いを紹介し、新卒社員の人材採用戦略について考えていきます。

新卒採用と中途採用の違い

即戦略か?育成か?

新卒と中途、最大の違いとも言えるのは、「即戦略か、そうでないか」ではないでしょうか。中途採用の場合、必要とされるスキルをあらかじめ開示する事で元々そのスキルを持っている人材を採用する事が可能です。


しかし新卒の場合は、高校または大学を卒業してすぐ働きはじめる事になり、保有スキルがほとんど無い場合がほとんどです。

 

そのため新卒は即戦略を求めるのは非現実的。会社の中・長期的な成長戦略に照らし合わせて、育成していける人材を採用する事がポイントとなります。

必要な期間やコストの違い

社風によって変わるので一概には言えませんが、中途採用は通年で行われる事が多いです。その点新卒は、学校を3月で卒業した後、4月から勤務開始、というパターンが一般的です。


そのため中途採用と比べて採用活動が長期化しやすい傾向にあります。


そして採用イベントやセミナー、そしてインターンシップなどを行うと、中途採用と比べてコストが大きくかかります。こう書くとデメリットが強調されますが、もちろんそうではなく、新卒採用にも大きなメリットがあります。

 

新卒採用のメリット

現代のビジネス環境は急速に変化しており、「10年後には無くなる事が予測される職種リスト」がSNSで拡散される時代です。


今、中途採用の人材の「即戦力」とされたスキルが、そのうち企業にとって、数年後、いや来年には利益を生み出すスキルではなくなっている可能性も十分にありえます。


その点で新卒採用の場合は、最初からスキル頼りの採用ではなく育成も視野にいれているため、最初こそ戦力にならなくても後々大きな利益を生む可能性があります。


その育成も、既存社員が育成をするために情報をアウトプットするため、育成を通して改めて既存社員が成長する機会にもなります。

 

新卒社員の人材採用戦略

求める人材像を明確にする事は新卒でも中途でも同じ

こちらの記事(参考:人材採用戦略はなぜ必要なのか?人材採用戦略における重要な3つのステップ)にあるように、採用戦略には3つの重要なステップがあります。


1.自社の求める人材像を明確にする
2.その人材を見抜く選考力をつける
3.その人材が応募してくる求人手法を導入する

(参考:採用戦略とは3つのステップである


この3つのステップなくして採用戦略が成り立たないのは新卒採用も同じです。そして応募してきた理想の学生を確実に選考し、内定を出す選考力が必要です。

中長期的な成長戦略と、育成戦略

新卒採用の場合はこの3つのポイントの他に「育成」が追加されます。人材像を明確にし、確実に選考し、採用ができたとしても育成ができなければ意味がありません。


自社の既存社員で育成をする場合も、その育成を担当する社員の確保と、スキルをあげておく必要があります。そして育成にばかり手をとられて本来の業務に差し障りがでないよう、周囲の社員のサポートも必須です。


育成を外注するとしても、外注先はどこにするのかをよく見極める事も重要です。そして外注した後も結局は、社風になじむまでの、人間関係を含めても育成に含まれるといえるでしょう。

その意味では全社員が新卒社員の育成に関わっているという意識を共有している事が大切です。

採用担当を選任する 

窓口として、採用担当者を選任する事も重要です。専任であれ兼任であれ、自社の採用といえばこの人、という人間を選任し、その後は社内で誰が担当になったかを全社員に告知しておきます。


採用担当者が積極的に外部に対して採用活動を行う事で、現在採用活動がどのような状況であるかの流れも掴みやすくなります。

担当者以外の社員も、担当者に応募者からの連絡を取り次ぐなどの対応をする事で、応募者からの問い合わせに余計な手間もなく迅速に対応が可能になります。


応募者との間の情報の行き違いや、説明不足による採用機会の損失も減らす事にも繋がります。


必要な採用担当の人数は、企業の規模によって変わります。中小企業の場合は人員に限りがあるため、専任の採用担当者を置くことが難しいケースもあります。


この場合会社の顔である経営者が自ら経営戦略の指揮をとるなどし、積極的に活動していく事で、応募者に良い印象をもたれるかどうかが変わってきます。


経営者が採用に積極的である事は、応募者にとっては、「それだけ人材に対しての熱意がある」というアピールにも繋がり、さらにその採用の様子を見る事で社内の様子をあらかじめイメージしやすくなります。


経営者が採用に関わる場合は社風もそこから垣間見る事ができるため、応募者からみた経営者の魅力が、採用戦略の成功のカギです。


大手企業の場合は、人事に対して十分な予算や人員があてられている事が多いです。しかしその場合、人事と経営陣の間で採用に対する認識のギャップなどが生まれ、熱意や、人材採用戦略の重要性に対する認識に差が出る事があります。


採用に関わっているのは人事のみ、という会社も少なくありません。人事部門から経営陣を巻き込んでいき、採用の重要性を社内全体で認識していく事も重要です。

競合他社には無い強みをPRする

学生が「ここで働きたい!」と思える強みを積極的にPRしていく事が必要です。

競合他社には真似ができない、または真似をしようとしたら時間・資金的コストがかかり実現が難しいといった強みがあるならば、そこを目当てとする学生の目に留まりやすくなります。


その強みは業務内容、福利厚生制度、会社の立地条件など様々ですが、経営者や人事採用担当者の人間性といったものも、十分に強みとなりえます。
どのような企業であっても、必ず他社との違いはあるものです。社員同士で話し合いを重ね、強みをあぶりだしていく事も良いでしょう。

 

学生と接触するタイミング、頻度、時間もポイント

新卒採用の場合、採用担当者は長い期間採用に携わる事になります。
学生と接触する時の内容の質が高ければ「どのような人が働いているのか」「どのような社風」が掴みやすくなり、学生にとって応募のハードルが下がります。


学生は企業に対して興味を持ち、「ここで働きたい」という思いをもって応募するため、入社後の早期離職の危険性も減少します。

たとえば、接触頻度・時間の他に質を上げる採用戦略の1つに、インターンシップがあります。接触回数を上げるには、セミナーやイベントに積極的に参加してみる事も重要です。


他にも、現代はSNSも発達しているためSNSのダイレクトメッセージを介して学生と会う企業もあります。

 

新卒人材採用戦略のまとめ

新卒の人材採用戦略は、中途のそれとは細かな所が違います。

即戦力を採用しやすい中途採用に対して新卒採用は、今後の育成や企業の成長も含めて長い目で見て、選考、採用を行う必要があります。
採用前も採用後も、時間とコストは中途採用以上にかかるものです。


しかしその分、染まっていない、まっさらな人材を育成する事ができます。ある程度の経営基盤が整っている会社であるならば、更なる会社の成長のために欠かせない戦略となるでしょう。


「この人に来てほしい」と思った人材にアプローチをし、採用後も社員全体で助け合っていく図は変わりません。新卒であれ中途であれ、最後は企業の成長、それにかける全社員の意欲、それに伴う人材採用への関心が、人材採用戦略を成功に導きます。

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July 24, 2017

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つづき有起

tsuzuki yuki

つづき有起

魔法の手のヒーラー(気功師)。自身の仕事内容が一般的には怪しい部類のため、いかに怪しまれないようにするかを考えながら毎日ブログを更新し続けるうちにライターとしての技術が培われ、Webライターを兼任する。 1990年 神戸市生まれ。 1995年 阪神淡路大震災に被災。過度のストレスでアトピー性皮膚炎発症。 1996年 神戸市立塩屋小学校入学。 在学中いじめに遭い、アトピーのせいだと考え、コンプレックスを持つ。 2005年 神戸山手女子高校音楽科 入学。 当時の専門分野である歌の技術向上のため購入した呼吸法の本で「整体」という言葉を知り、呼吸と身体と心の関係に興味を持つ。 2008年 同志社女子大学音楽学科 入学。 急な環境の変化で体調が悪化。 薬の処方ばかりで根本治療をしない病院に嫌気がさし、自分で治療法を模索する。 2013年 気功の存在を知る。 以前興味を持った呼吸と身体と心の関係が気功に内包されている事に気付き、気功師となる。 30分でコリがほぐれたり、心が軽くなったりする為お客様より「魔法の手のヒーラー」と呼ばれる。