今やGoogleは、世界を牽引する大企業となりました。近年は日本でも「ググる」「グーグル先生」という言葉も出てきており、この現象はGoogleの影響力の凄まじさを物語っています。

英語圏でも当然同じような現象が起きており、「Google」が「検索エンジンで検索する」という意味の動詞として使われることが増えています。

Googleってどんな企業？おさらいしてみましょう

Googleの事業内容

Googleの事業内容は主にインターネット関連のサービス、製品です。検索エンジン、オンライン広告、クラウドコンピューティング、ソフトウェア、ハードウェア関連など多岐に渡ります。

実は子会社のGoogle

あまりにも有名企業であるGoogleですが、その組織内部はあまり知られていないのではないでしょうか。 実はGoogleは子会社の扱いです。

Googleは、2015年8月10日に大幅な組織変更を行い、新会社Alphabetを設立しており、その時に業務をいくつかの事業部（子会社化）に分けて運営するよう変更しました。

主要な事業が子会社になったというイメージで、GoogleはAlphabetの傘下に入りました。

元は研究プロジェクトとしての検索エンジンがGoogleの元

1996年1月に、Googleの原型となったシステムが開発されています。

スタンフォード大学で博士課程に在籍していたラリー・ペイジとセルゲイ・ブリンにより開発された、バックリンクを分析する検索エンジン「BackRub」（バックラブ）です。

この2人、ラリー・ペイジとセルゲイ・ブリンはGoogleの共同創業者でもあります。 その後、1998年9月4日にGoogleは非公開の会社として設立され、2004年8月19日に最初の株式公開がされました。

「世界中の情報を整理する」Googleの使命

Googleは、「世界中の情報を整理し、世界中の人々がアクセスできて使えるようにすること」を使命としています。

その使命のもと、検索エンジンとしてはGoogleは後発でありながら、「リンクの集まる重要なページを上位表示」「表示に備えて検索対象のWebページを保存」など、それまでの検索エンジンにはなかった機能を搭載する事によって人気を得ます。

2002年には、世界でもっとも人気のある検索エンジンとなりました。

あまりにも狭き門！Googleの中途倍率は凄まじい

Googleの求人倍率は数百～数千倍と言われる

今や世界を代表する大企業であるGoogleですが、中途採用も行っています。

とはいえ2014年まで5年連続で「転職したい企業ランキング」で1位を獲得している企業だけに、 世界中から年間300万人が応募し、採用するのは数千人というデータも出ています。

当然、その求人倍率は数百から数千倍と、凄まじい倍率です。

ちなみに中途採用の中ではプログラマーやデザイナーといった専門職を除くと、主にセールス職が多いという特徴があるとも言われています。

Google出身の起業家は多い。独特な企業風土

Googleの日本法人出身で、起業して成功している起業家はたくさんいます。 立場など関係なく、何でも言い合える企業風土がGoogleにはあり、その範囲は意見交換から経営批判に至るまで、はばかられる事なく発言が飛び交います。

このような、自由に議論できる風通しのよい風土が、Googleにはあります。

年収1000万円？高い水準の年収

Googleの平均年収はとても高い水準である事で有名です。 もちろん成果や職種にもよりますが、当然Googleの社員は超がつくほど優秀な人材ばかりです。

そのような優秀な人材が高い成果を出すとなると、報酬が高くなるのは当然であるとも言え、一説によると年収1000万円を超える社員も多くいるとの事で、「実力に見合った報酬」はとても魅力的であるといえます。

人材を重視！Googleの中途採用戦略

Googleの中途採用は、即戦力重視？

企業成長や社会貢献のためを考える素晴らしい企業のほとんどがそうするように、Googleは人材を重要視します。自由な風土や制度、成果に見合った報酬などの環境を整えています。

新卒採用、中途採用、共に力を入れて行っていますが、どちらも問わず「即戦力」を重視する傾向にあるようです。

特に専門職の採用を中途で行う場合は、未経験の人材ではなく、経験をしっかり積んでいる人材をより重要視しています。

Googleへの中途入社を考える「未経験者」は、一度別の企業の専門職で経験を積んだ方が結果的に近道だとも言われています。

「構造化面接法」を利用し、面接官同士の認識の違いの差を埋める

構造化面接法は、臨床心理学における真理査定のアプローチの一種として以前より存在する面接手法で、「あらかじめ評価基準や質問項目を決めておき、手順通りに実施していく」というとてもシンプルな手法です。

面接における課題として、「面接官の主観によって応募者の評価が変わる」というものがありますが、このマニュアルに沿って実施することで、誰が面接官を務めても面接の評価が安定しやすくなります。

マニュアル化という事で機械的だという批判もあります。

しかし、これまで学問的には構造化面接法の有用性は指摘されていましたが、いざ導入となると、懐疑心から導入されずにいただけであり、実際は有用であるといわれています。（参照：構造化面接が普及しない理由）

Googleほどの大企業にもなると、面接官同士での評価のバラツキは、応募者の評価と実態に差を作る事にも繋がり、かなりマイナスといえます。

評価のバラツキ防止として構造化面接法は有用であり、Googleはそこから更に踏み込んで面接を標準化しているため、効率の良い面接を実施しています

欲しい人材に自らアプローチをかける

Googleは、上記の通り年間で世界中から数百万人からの応募がありますが、もちろん全ての人を採用するわけではありません。

そして、「理想の人材を自らとりにいく」という姿勢の採用担当者が、自分から広告塔となって人材募集を図る事があります。

例えば、ビジネスエリートたちの交流の場に自ら出かけ、マラソン大会に出場し、「Google採用中」というTシャツを着て走ったり、公道を歩きながらプラカードを掲げる採用担当者もいます。

「放っておいても向こうから来る」というのではなく、自らとりにいくという行動を、年間数百万人の優秀な人材からの応募があるような大企業の採用担当者が行っているという事に、人材への意識の高さが表れています。

まとめ

世界を牽引する大企業であり、放っておいても優秀な人材が集まりそうなGoogleですが、その裏では優秀な人材を獲得するための企業努力もあります。

大企業という立場におごる事なく人材に向き合う姿勢がある企業だからこそ、未だ成長し続けているのかもしれません。