近年、電車の吊り広告やテレビCM、そして採用現場においても「リクルーティング」という言葉がよく聞かれるようになってきた、と感じる方は多いのではないでしょうか。

ごく自然に使われる言葉のため、改めて意味を考える事なく聞いてしまいそうになりますが、そもそもリクルーティングとは何なのでしょう？そして、実際の採用現場ではどのようにして、リクルーティングが必要になるのでしょう？

今回の記事ではリクルーティングの意味と、これに必要な事を紹介していきます。

そもそもリクルーティングって何？

採用活動におけるリクルーティング

リクルーティングとは、「集める、募集する」という意味があり、人材採用現場においては、「人材の募集や補充をすること」という意味になります。（参考：コトバンク）
企業の採用活動の事であり人事部門の業務のうちの1つとも言えます。

日本国内の採用事情の変化

アメリカをはじめとし、海外では以前から転職が当たり前でした。一方日本では、終身雇用が一般的だった時代、転職が多い人間は「1つの所で腰をすえる忍耐力が無い」「会社に対する恩義が無い」などの理由で敬遠される傾向にありました。

しかし海外ではむしろ、有能であったり成長意欲の強い人材ほど他社から欲しがられアプローチされているという事の表れでもあり、転職の多さはステータスの1つとも言われていました。

そして日本でも近年、転職が当たり前になりつつあります。欧米で普及しだしたスマホやSNSを使った採用方法は、日本でも取り入れられつつあります。

リクルーティングで必要な事

実務経験

よほどの大企業でない限りは「採用のみの担当」の職種がある企業は多くはありません。 そのためリクルーティング担当者も、「採用しか出来ない」のではなく、人事部全般はもちろんの事、他の実務の経験がある人材が好ましいでしょう。

採用後の適正や働き方などを想定しておく必要もあるため、リクルーティングにおいて、担当者の様々な実務経験が必要といえます。

リクルーティングのために必要な法制度への理解

業務として採用を行う上で、見過ごしがちになりますが、人材採用関連の法律への理解が不可欠です。 仕事とは、生活の糧となる収入を得て、1日の多くを費やす事柄であるため、国民に不当な事が無いようにと、多くの法律が細かく制定されています。

そして企業にとっても法の尊守は重要で、万が一知らず知らずに違反をしていて、それが発覚した時には当然ながら自社、従業員はもちろんの事、取引先にも悪影響が出ます。

自社や従業員の成長と社会貢献、利益の事を考えても、法制度への理解が大きなポイントとなります。

応募者に対する自社のプレゼンテーション能力、コミュニケーション能力

担当者は、応募者に直接対応する機会が多いため、応募者に自社のアピールをするためのプレゼンテーション能力や、高いコミュニケーション能力が求められます。
仕事は1人でするものではありませんから、当然ながらコミュニケーションは必要になります。

そしてリクルーティングの場合は、お互いに慣れて以心伝心ができる自社内の人間が相手ではなく、ほとんどが初対面の人間です。
そのため、相手に警戒感を抱かせにくく、自社の長所・短所をオーバートークなしに魅力的に伝えられ、応募者の本心を読み取る事ができるなどの対人スキルが必要不可欠です。

実際の採用現場で行われている採用方法

日本の新卒採用の多くを占めるメンバーシップ型採用

これまででリクルーティングに必要な事をお伝えしてきましたが、実際の採用現場ではどのようなリクルーティングが行われているのでしょうか？

日本では、「採用」というとコレ！というものが新卒採用ですが、これは「メンバーシップ型採用」と呼ばれます。メンバーシップ型採用とは、「入社を通じて組織のメンバーとなり、そのメンバー1人1人に仕事が割り当てられる」というものです。

スキルを持たない新卒者を、学歴や人間性などで選別し入社後より教育する、一括採用・教育のシステムの、まさにメンバーシップ型採用です。世界的にはかなり異質な採用方法といわれており、欧米や他アジア圏で主流な採用方法とはかなり異なります。

ちなみに欧米での主流はジョブ型採用とも言われ、「仕事に対し適応する人間を、組織の内や外から当てはめ、採用する」というものです。

転職サイト自社サイトを利用した採用方法

リクナビNEXTなどの転職サイトを利用した採用方法があります。転職を目的とした人が多くアクセスするサイトなので、採用情報をアピールしやすいというメリットがあります。

その反面、企業側には掲載料がかかるため、採用に至らなかったとしても費用が発生します。

一方自社サイトは、採用方法だけではなく、企業の社風などを独自デザインで掲載ができ、ホームページを持っている場合はほぼ追加コストはかかりません。 ただし、自社に興味がある人しかアクセスしない・転職サイトのように一定期間で多くの人が集まるとは限らないなどのデメリットがあります。

ダイレクトリクルーティング

上記の方法と比べて「攻め」の要素が強いものが、このダイレクトリクルーティングです。各企業の採用戦略は、これまでのいわゆる「待ち」の採用から、 企業側から候補者を見つけ出してアプローチをか ける戦略へと変化しつつあります。

リファラルリクルーティング

ダイレクトリクルーティングのうちの1つです。

社員など、自社と縁ある人からの紹介による採用制度で、 人の縁を使うという意味では古く従来のコネ採用と同じ面もありますが、以前からある縁故採用のイメージのような「能の 無い社長または役員の子息だが、採用枠を1つあける」 というものではありません。

具体的には、社内の既存の社員の人脈を活かし、自社に合うと思われ る優秀な友人、知人を紹介してもらうという方法です。
この場合、社員と採用者の間にすでに信頼関係があるた め、面接や、採用後の社員教育などが従来の採用方法よ りもスムーズに事を進められます。

会社全体で採用活動への意識を持つ事にも繋がり、会社 の成長に必要不可欠な「人材」への意識が強まり、結果 的に会社の成長に繋がる事もあり、 上で説明しているリクルーティングに必要な事のうちの1 つである「コミュニケーション」の課題を解決しやすい 採用方法です。

ソーシャルリクルーティング

こちらもダイレクトリクルーティングのうちの1つです。

FacebookやTwitter、Instagram などの圧倒的拡散力を誇るSNSを利用した採用方法で、拡散力のみならず、個人と企業同士で繋がり、一方通行 ではない双方のコミュニケーションを採用前から図る事 が可能です。

また、Facebookページなどを活用し、現在は就職・転職活動をしていないが、いずれするかもしれないという潜 在的ターゲットへの発信も効果的にできます。

近年は、アプリなどを利用したソーシャルリクルーティングサービスも注目を集めています。

まとめ

リクルーティングとは、人材の募集や補充をする事です。日本でも採用事情が変化し、海外のように転職が当たり前になりつつあります。リクルーティングに関して必要な事をしっかりこなし、数ある手段の中から適切なリクルーティングをしていく事が企業の成長に繋がります。