日本と海外ではのリクルート戦略が大きく違う？

日本のリクルート戦略が変化している

現在、ITジャンルを中心とした成長企業において、「リファラルリクルーティング」を導入している企業がどんどん増えているというのをご存知ですか？

そもそもリファラルリクルーティングという言葉を初めて聞いたという人もいるかも知れませんね。

今回は、これまでの日本で行われてきた求人採用の流れと、最近の採用手法の違いについて解説していきます。

なぜ日本は新卒一括採用なのか？

私たち日本人は当たり前すぎて何の疑問も持ったことがないと思いますが、実は日本における就職活動のスタイルは、海外から見るととても変わっているようです。

日本では、大学3年あるいは4年時に、各企業が説明会を開いて一斉に新卒者の採用合戦を行います。

そして企業は新卒採用の内定者を確保し、4月の入社前後から新卒研修を行って、採用した人材を育てていくわけです。

これはもう毎年のお馴染みの光景ですし、そうやって就職された方がほとんどではないでしょうか？

しかし、海外ではこのような採用をやっている国はほとんどありません。

そもそも、なぜこのようなスタイルになったのかといいますと、これは日本が右肩上がりに急成長した戦後の歴史に関係しているといわれています。

企業としては、毎年同じ時期にまとめて採用することで、求人にかかるコストや、社員教育にかかるコストを削減できるメリットがあるからです。

しかし、これが効率よく機能していたのは、採用人口が多く特定の業務をしていくための人材を採用する場合なのです。

現在のような、少子化が進んで採用人数が減少し、また業務が多様化して一人がいろいろやらなければいけない時代には、一括採用一括研修というスタイルに無理が生じ始めているのではないでしょうか？

中途採用の考え方も日本と海外では違う

では中途採用に関してはどうでしょうか？

これも日本独特の「終身雇用制度」という文化の影響だと思いますが、海外と比べるとまた違っています。

今でこそ終身雇用にこだわっている企業はほとんどなくなりました。しかし終身雇用の影響によって、日本では会社を辞めると「裏切り者」扱いされてしまう雰囲気があります。

ライバル社にヘッドハンティングなんかされたら尚更です。

転職暦が多い人は日本では好まれませんが、アメリカでは積極的に色んなことを学ぼうとしている人として評価されます。

こういう考え方の違いもあるのでしょう。実は、アメリカでは中途採用を担当する人は1社あたり何十人もいるのに対し、日本では1社につき2人程度という企業がほとんどです。

日本のリクルーティングにもようやく変化が

ダイレクトリクルーティングとは？

ここ近年、インターネットやスマホの拡大、またSNSなどの普及もあいまって情報や広告の拡散方法が急速に変化してきました。

その影響もあり、各企業はこれまでのいわゆる「待ち」の採用手法から、企業側が自ら採用候補者を見つけ出してアプローチをかける戦略へと変化しつつあります。

いわゆる「ダイレクトリクルーティング」が主流になりつつあるといわれています。

これまで企業は、求人メディアや人材紹介会社に投資して、よりよい人材の確保を求めてきました。しかし最近では海外の手法を取り入れて、SNSや外部データベースを活用した採用手法に切り替わりつつあるのです。

これにより、就職・転職活動を行っていない「潜在層」までもターゲットに、企業が自らアプローチをかけることができるようになったのです。

今注目のリファラルリクルーティングとは？

ではそのダイレクトリクルーティングの中で、最近注目のリファラルリクルーティングとはどのようなものなのでしょうか？

リファラルリクルーティングはリファラル採用とも言われますが、既にアメリカでは企業の7割が行っているといわれている採用手法です。

簡単にいうと、紹介による採用制度のことです。

紹介というと日本では昔から「コネ採用」「縁故入社」「裏口入社」のようなネガティブなイメージでとらわれがちですが、アメリカではそのようなイメージではなく、積極的に行われております。

特に、シリコンバレーに集中しているIT系では人材の取り合いが盛んになっていて、企業の8～9割が社員に優秀な人材を紹介してもらい、その優秀な人材を口説いて引き抜くという形で行われているようです。

近年日本にもやはりITベンチャー系を中心にその流れがきており、有名なところでは「メルカリ」や「ピクスタ」などが成功しています。

リファラルリクルーティングってどんなことをやるの？

これまでの採用手法とは違い、人事部が動いたり人材紹介会社を使ったりせずに、社員全員が人事担当のような形で、社員の人脈から紹介してもらうということです。

そのため自社の魅力を社員が友人・知人に伝えて興味を持ってもらう必要があります。

また紹介を受けた方にも、この会社は面白いなと思ってもらう必要があります。

今までの面接・採用の流れ以外に、各社それぞれ工夫をこらし、いかに必要な人材を集めるかがポイントになってくるわけです。

ある企業では、社員がスカウト活動をしやすくするため、候補者との飲食費を支給して、とりあえず近況を聞いたり、自社の魅力を伝える活動のファーストステップを促す企業もあります。

また紹介制度自体の認知度を高め、社員の意識を変えるために、リファラル採用の仕組みの周知を徹底したり、社員が魅力を伝えやすくするための資料を用意したりしています。

中でも一番必要なのは、社員の意識を変えることだと思います。

リファラルリクルーティングを成功させるための３つのポイント

では社員全員が人事担当となり、積極的に社員に紹介して貰う為にはどのようなポイントに気をつける必要があるのでしょうか？

ここではリファラルリクルーティングを成功させるための3つのポイントをお伝えします。

前提条件として紹介する側の社員が会社に不満を持っていたら、積極的に紹介はできません。

また、自社がどんなミッションを持っている会社なのかわかっていないと、熱意を持って人に伝えることはできないでしょう。

ですので、まずは社員にその部分をしっかり落とし込む必要があります。

リファラルリクルーティングをただのイベントではなく、会社の存在を大きく変えるほどのプロジェクトであるということを経営陣が理解することが必要です。

そして、全社的な取り組みとしてリファラル採用が必要なことであると全社員に向けて発信することが重要となります。

よほどの人気企業でない限り、そんなに簡単に採用活動が上手くいくとは限りません。

リファラル採用を実施していく中に、さまざまなことがわかってくると思います。

• これ以上紹介できない
• せっかく紹介した友達が不採用になった
• 声をかけてみたけど、転職の時期ではないと断られた
• 会社のここを改善した方がいい
• 聞いていた（紹介した）話と違った

など、色んな不都合な声がでてくるかもしれません。

そこでポイントとなるのは、常に改善を繰り返して精度を上げていくという意識です。

社長から社員まで、皆で会社を良くしていこうという意識が生まれれば、さらに社員が会社を好きになります。

それによって社員が定着しやすくなり、そこからより積極的に紹介をしてくれるようになるのです。

まとめ

最初にお伝えしたとおり、これからの求人採用において、リファラルリクルーティングはとても有効かつ必要な手法となってくることでしょう。

また実施していく中で、簡単にはいかないこともあるかもしれません。

しかし、各社で工夫をくりかえしていけば、社員の働くことへの意識が改善され、より精度の高い仕事が生まれてくると思います。

リファラルリクルーティングこそ、これからの日本に必要な制度と言えるのではないでしょうか。