ソーシャルリクルーティングは、ブログやTwitter、Facebook、YouTubeなどといったソーシャルネットワークサービス（SNS）を活用した採用手法の一つを指しています。

この言葉は、企業側がSNSを通して、応募者についての情報収集を行ない、また、採用情報発信、質疑応答などを行うために利用するといった広義の意味で使われます。

近年日本でも浸透しだした採用戦略のうちの1つですが、そのメリットとデメリットについて紹介します。

ソーシャルリクルーティングとは？

SNSを利用した採用戦略

ソーシャルリクルーティングは、インターネットの普及により広まった採用方法です。SNSは企業側からの発信だけではなく、個人側の情報発信もあり、企業側が個人の意識を探る事も可能な双方向メディアです。

世界的には、2010年には企業の7割以上がソーシャルリクルーティングを利用していますが、日本では実名SNSの利用が遅れた事もあり、2012年ごろから知られるようになってきました。

広まった背景にある大きな理由のひとつは、エンジニアやITなど高いスキルを持った人材が不足していることが挙げられ、より良い人材を獲得するためには、SNSを通したブランディングが不可欠となった事です。

この傾向はすでに日本でも見られ、今後さらに増していくと考えられます。

このように近年日本でも注目を集め、浸透しつつあるソーシャルリクルーティングですが、どのようなメリットとデメリットがあるのでしょうか？

ソーシャルリクルーティングのメリット

望んでいる人材と、応募者のミスマッチ減少

新卒、中途問わず、就職活動中の応募者は「就活用の顔」を持ちます。 少しでも目的の企業に気に入ってもらって、採用されるためであり、その顔に隠された素顔を書類選考や面接の短い時間に見抜く事は困難です。

しかしSNSを活用する事で、応募者の人間性や、個人意識を探る事が可能です。その結果、自社に合わないと判断した人材を間違って採用する事を防ぐ事ができます。

実際に、人事担当者の3割以上がSNSから得た情報によって採用候補から外した経験があると回答しています。

例えば飲酒・ドラッグ服用の情報、コミュニケーション能力の低さ、前職の会社についての悪口や経歴詐称などが「採用候補から外した理由」としてあげられています。
これらは、大半が就職活動以前の問題であり、このような人間性の問題やITリテラシーについてもチェックしやすいのです。

逆に、日々の活動や考え、人柄に好感を持たれた場合は採用に有利になります。稀ではあるものの、SNSのダイレクトメッセージを通した「一本釣り採用」の事例もあります。

特定のターゲットに向けて質の高い広告

SNSの中でもFacebookは、大学・年齢・性別・趣味・特技･･･と、かなり深い所まで突っ込んだ広告ターゲットを決定する事ができます。

そのためその項目に合った応募者に広告が表示できるように設定できるため、広告費の削減にもなります。

企業側にとっては、広告費の削減と、理想の人材にピンポイントに求人広告を届ける事ができます。
そして応募者視点では、自分と共通項の多い企業の求人広告が自分のタイムラインに流れてくる事になり、その企業に興味を持ちやすくなります。

企業と応募者個人、双方のコミュニケーションツール

企業が個人にとって有益な情報を発信し、フォロワーになった個人の質問に答え、会社への理解を深めさせることが可能です。

応募者側からは、「どのような企業なのか」「どのような人が働いているのか」が分かり、企業側からは、「この応募者のスキルは？」「どんな人柄なのか」が分かるという双方向のメリットがあります。

多角的な視野から、時間をかけて人材を見る事ができる

ソーシャルリクルーティングでは、企業と応募者の双方がSNSを利用している事が前提です。

企業がSNSを利用する事により、幅広い人材にアプローチができるだけではなく、投稿内容などに基づいて、スキル・人間性など、多角的な視野から応募者を分析する事ができます。 

ソーシャルリクルーティングのデメリット

投稿を削除して素顔を隠す応募者

上記のメリットの項目で、「就活用の顔」ではない「素顔」を、SNSを通して探れると書いています。

逆にこれはデメリットにも成りえます。応募者も、見られている事を意識する事が増え、素顔を察知されないよう投稿を削除するなどの対策を練る事があり、素顔を探るためにSNSだけに頼り切る事は現実的ではありません。

常に有益な情報を発信し続ける必要がある

応募者がその企業のアカウントをフォローする理由は、「有益な情報があるから」です。そのため日々、有益な情報を発信し続けなければ応募者は離れていきます。

アカウントを作っただけで、特に更新のない「死にアカウント」は、人がつくどころか離れるばかりです。

発信慣れしている企業なら問題はありませんが、今からソーシャルリクルーティングをはじめたいと思う企業にとっては負担に感じる事もあります。

一方的な発信ばかりだと応募者が離れていく

折角企業用アカウントを持っても、交流がなければ注目度が下がります。 一方通行の発信ではなく、ユーザーとの対話を積極的にする必要があり、そのための労力が必要になります。

国内での実際のソーシャルリクルーティング事例

事例①ニトリホールディングス

Facebook新卒採用ページを活用し、「キャリアを考える」というテーマで積極的な情報発信を行っています。

社員のキャリア変遷の紹介、採用担当者の人柄が伝わる自己紹介を発信するなどの工夫を重ねています。

事例②ライオン株式会社

Facebook限定の情報として、一問一答形式のフォーマットを作成し、社員インタビューを発信しています。 このようなフォーマットがあれば、社員にもインタビューに協力してもらいやすくなるのではないでしょうか。

そしてFacebookでフォローした人のみがそのインタビュー情報を受け取る事ができるというのもポイントですね。

事例③NTTドコモ

Facebook限定のライブセミナーを実施し、ライブ中に質疑応答に答えられるという企業ページを立ち上げています。 答え切れなかった質問には後日ページのタイムライン上で答える方式をとっています。

近年浸透してきたウェブセミナーを、さらにSNSで限定的に配信する事で、企業ページをフォローしてもらえるようにしています。

Twitterを使ったソーシャルリクルーティング

上記で紹介した3社はいずれもFacebookでのソーシャルリクルーティングですが、Facebookよりタイムラインの流れが相当速いため不向きと言われるものの、Twitterも活用できます。

プロフィール欄に企業名、活動内容を記載し、有益な情報や普段の発信をしていく事がポイントです。 そうやってフォロワーを集めて、いいタイミングで求人情報を投稿していく方法で、Twitterを活用する企業も存在します。

まとめ

このようにソーシャルリクルーティングは、採用の根幹というよりは補助的役割ですが、採用に大きな影響を与えている事は間違いありません。

現代日本において、低いコストで確実に、自社にとっての理想の人材を獲得するために、有用な採用戦略のうちの1つと言えるのではないでしょうか。